В связи с масштабностью деятельности ПАО «Россельхозбанк» интенсивностью развития, связанного с потребностью в увеличении численности сотрудников и расширением региональной сети, остро встает вопрос о привлечении высококвалифицированных специалистов. Учитывая динамику рынка труда и как следствие дефицит специалистов банковской сферы, мы считаем крайне актуальным создавать конкурентоспособные условия как по отбору кандидатов, так и по удержанию работников Банка.
В этой связи руководство Банка уделяет особое внимание развитию персонала, в частности повышению профессионального уровня, а также развитию личностных компетенций, необходимых для решения производственных задач, тем самым создавая базу для карьерного роста в рамках Банка.
ПАО «Россельхозбанк» за время своей работы зарекомендовал себя как привлекательный работодатель на рынке труда. Политика руководства Банка в отношении своих работников ориентирована, прежде всего, на создание стабильной команды единомышленников. Об этом свидетельствует минимальный процент текучести кадров. Будучи лояльным сотрудником, ориентированным на долгосрочное и стабильное сотрудничество с Банком, у работника есть реальная возможность планомерно построить карьеру. Возможность ставить перед собой новые цели, добиваться их и получать за это адекватное вознаграждение позволяет сотруднику реализовывать свой личностно-профессиональный потенциал.
В целях мотивирования работников можно проводить регулярный мониторинг их работы: оценка деятельности, подведение итогов, сопоставление фактических результатов с планируемыми, а также своевременное внесение корректировки в план развития.
Банку необходима плановая сменяемость кадров и бесперебойная работа подразделений, а людям – уверенность в завтрашнем дне и повышение самооценки. Помочь сотрудникам реализоваться – есть залог успешной работы, решение вопроса удержания работника, лучший способ обеспечить лояльность работника.
Формирование целей карьеры – это по сути дела процесс постоянный.
Планирование численности персонала предполагает набор персонал. Нужно четко представлять, как мы будем закрывать будущие вакансии. Это могут быть внутренние перемещения, и тогда у вас закроются одни вакансии, но появятся другие. Это может быть самостоятельный подбор, но тогда нужно планировать поиск и отбор персонала через размещение вакансий в СМИ, Интернет-сайты. Или можно воспользоваться услугами внешних провайдеров — кадровых агентств.
Что движет людьми, пришедшими в исследуемый Банк? Какие цели — личные и профессиональные — они преследуют? Чем можно их заинтересовать? Для одних главный мотив в работе – это стабильность жизни, зарплаты и общественной жизни. А для других – совершенно противоположные цели: постоянные перемены, возможные риски и перспективные возможности в карьере и доходах.
Поэтому говорят, что мотивы у каждого свои.
Процесс планирования деловой карьеры работника следует начинать уже при приеме на работу. Когда Вы проводите интервью с кандидатом, Вы задаете вопросы, в которых изложены требования организации – работодателя. Когда обращаешься к кандидату на собеседовании с вопросом: «А кем Вы себя видите через три/пять лет?» многие теряются.
Кандидат в свою очередь задает вопросы, отвечающие его целям, формирующие его требования и представления о развитии и росте.
Вот только некоторые примерные вопросы, которые задают кандидаты на собеседовании:
Какова философия организации в отношении к молодым специалистам?
Возможен ли со временем мой профессиональный рост?
Могу ли я рассчитывать на продвижение в должности?
Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?
Какие системы оплаты труда используются в организации?
Каждому кандидату предоставляется полная и достоверная информация о возможностях и перспективах, чтобы он определил, на что можно рассчитывать в плане продвижения по службе. Это и есть первый этап управления карьерой.
Второй этап – составление плана индивидуального развития карьеры. На основе заключений непосредственного руководителя, результатов аттестации, а также мнения самого работника составляется перечень тех позиций, которые он сможет со временем занимать.
Практика Банка показывает, что примеров успешного продвижения работников, начинающих свой путь «снизу» у нас достаточно, а именно:
Вместе с тем, начало карьерного планирования работника закладывается еще в период прохождения преддипломной практики, будучи студентом ВУЗа. Потенциальный сотрудник может определиться с направлением будущей карьеры, получить представление о Банке, его продуктах и услугах. Пройти курс «молодого бойца»: закрепить на практике знания, полученные в ВУЗе, научиться работать в команде по стандартам крупного Банка, освоить навыки эффективного взаимодействия и коммуникаций, добиваясь главной цели – занять стартовые позиции в Банке с перспективой дальнейшего профессионального роста.
Необходимо отметить следующие критерии, на которых основывается планирование карьеры:
- достижения и результаты работы
- уровень компетенций работника
- личностные характеристики
- лояльность к Банку и стаж работы в нем.
Помочь в реализации развития работника могут следующие специальные программы, позволяющие выстроить прозрачную и эффективную систему карьерного роста:
- проведение программы адаптации вновь принятых работников (во время промежуточной оценки проводится интервью по выполнению текущих и перспективных задач, во время которого разрабатывается и определяется краткосрочная и долгосрочная программа профессионального развития. По результатам прохождения испытательного срока выявляются сильные и слабые стороны работника, определяются области его дальнейшего профессионального развития)
- проведение профессиональной аттестации, как основного механизма роста каждого работника (результаты аттестации показывают, что именно необходимо работнику развивать — знания, деловые компетенции для более эффективной работы). Результатом аттестации является программа развития и обучения каждого работника.
- исходя из стратегических целей Банка формируются целевые программы обучения в рамках Корпоративного Университета. Одними из возможных путей профессионального и карьерного роста являются:
- получение работником новых сфер ответственности; расширение полномочий;
- участие в проектах, рабочих группах, Комитетах, Комиссиях, в которые вовлекаются работники разных подразделений и уровней. Это дает возможность расширить горизонт своих знаний, навыков и выйти на новый уровень профессионального развития;
Сегодня путь карьеры работника Банка характеризуется горизонтальным и вертикальным перемещением и работник имеет больше вариантов выбора, причем не только на управленческие должности. Сотрудников набирают не только на нижние позиции, но и растят самостоятельно с учетом требований внутренней корпоративной культуры.
Когда шансов для вертикального роста по карьерной лестнице в ближайшее время в Банке не предвидится, решить проблему удержания перспективного специалиста способна горизонтальная ротация – назначение работника на другую должность в рамках одного должностного уровня с целью освоения смежной специальности. Главное при этом – наличие соответствующих вакантных должностей и необходимых навыков у работников, желания обучаться. Позволяя развиваться в профессиональном плане, работодатель сохраняет в Банке ценного работника и способствует формированию внутреннего кадрового резерва. А работник приобретает знания и навыки, которые могут стать весомым преимуществом для его последующего роста по вертикали.
Вертикальная карьера предполагает, что работник, повышая уровень личных компетенций и профессионализма, занимает со временем более высокую должность в своем или аналогичном подразделении.
Но есть опасность стать «кузницей кадров», работника могут переманить конкуренты или более успешные на рынке структуры/Банки/Компании. Но как мы уже знаем, кроме материальных интересов, людьми профессиональными всегда движет еще что-то.
Создавая условия в Банке для профессионального развития работника, специалисты хотят сознательно строить свою карьеру, заниматься любимым делом, получать реальные результаты, учиться новому, расширять свои возможности и полномочия, занимать определенное положение в социальной профессиональной среде.
Проводя промежуточную оценку персонала, мы интересуется именно индивидуальной мотивацией сотрудников. Сейчас мы просто обязаны учитывать ценности человека, особенности личности, а не только профессиональные качества. Насколько он образован, опять же, дело не в количестве дипломов, которые он имеет, а в смысле образования личности.
Системность подготовки, Индивидуальный план обучения, ясная, четкая программа развития каждого работника и резервиста позволяют видеть четкие перспективы развития своей карьеры как горизонтально, так и вертикально.
Принципы управления карьерой:
- открытость-прозрачность процесса планирования карьеры;
- индивидуальность;
- непрерывность – постоянный мониторинг достижений и коррективы планов развития карьеры работников;
- партнерство в планировании карьеры, предусматривающее активное участие трех сторон: работника, его руководителя и специалиста по работе с персоналом.
Мероприятия по планированию карьеры в организации ориентированы, чтобы охватывать не только руководителей различного ранга и профиля, но и доходить до каждого без исключения сотрудника. Прежде всего это касается менеджеров по персоналу, непосредственных руководителей или линейных менеджеров и другие категории управленцев.
Таким образом, продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности длина карьеры, количество позиций, количество кандидатов, показатель потенциальной мобильности.
В заключении хочется подчеркнуть, что профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей.
Успешная карьера зависит не только от профессиональной компетентности работника, но и от его умения выстраивать коммуникации.
Карьерные перспективы – это очень важный фактор, который позволяет сохранить персонал на местах, и дает им стимул уверенно работать дальше. Действительно, больше трети сотрудников будут готовы уйти, если поймут, что они никак не вырастут в должности, т.о. существует риск потерять ценного сотрудника.
Кадровые специалисты решают много задач, но одной из основных остается задача по участию в планировании карьеры своих ценных работников, создавать действующий резерв кадров для эффективной работы в Банке.
Следите за нами:
Отправить ответ