Лидерство – это волевое и преднамеренное воздействие на людей. На первом этапе исследований лидерства искали конкретные идеальные личностные качества, подходящие для решения управленческих задач. После того, как физические качества были исследованы, обратились к анализу умственных способностей (сила воли, устойчивость, креативность и т.д.). Концепции XXI в. ориентированы на эмоциональную психологию. Были сформированы теории харизматического, трансформационного и символического лидерства. В данных теориях подчеркивается, что лидерство — это не только когнитивные детали, но и эмоции.
Д. Гоулман считает, что значение эмоциональной компетентности усиливается с иерархическим ростом, так как заставлять других выполнять свои обязанности приходится чаще. В противном случае время тратится впустую, у всех возникает озлобленность, появляются враждебность и апатия. Для достижения выдающихся результатов эмоциональная компетентность руководителя в два раза важнее его когнитивных способностей. Успех топ-менеджеров на 100% связан с их эмоциональной одаренностью. Те, кто умеет сопереживать другим, быстрее двигается по карьерной лестнице вверх. Тот, кто уже занимает значимую должность, получает выгоду от высокого уровня эмоционального сопереживания. Ведь на работе нужно не только принимать решения, но и вовлекать своих сотрудников в процессы перемен. Поэтому эмоциональный интеллект — это фундаментальное условие развития лидерских навыков, способствующих достижению успеха в управлении. Лидеру, способному к осознанию собственных чувств и мыслей, легче увидеть возможности и ограничения своей роли.
Руководитель, справляющийся со страхом и агрессией, особенно в противоречивых ситуациях, не создает деструктивный или стрессовый климат. Ему необходимо постоянно перестраиваться эмоционально, ставить себя на место других и переопределять свою роль. Когда лидер распознает чувства других, ему легче сознательно влиять на подчиненных. Хорошо развитый импульсивный контроль позволяет использовать свою эмоциональную жизнь и эмоции подчиненных для достижения цели. У него появляется уверенность в себе, которая позволяет в полной мере задействовать собственные компетенции. Руководству принципиально важно выстроить стабильно-позитивные отношения с подчиненными, повысить спокойствие в коллективе и эффективность работы группы.
Механизмы эмоционального влияния действуют и в гораздо меньших масштабах, например, в малом бизнесе с тремя сотрудниками или у сотрудника, которому назначили стажера. Поэтому иногда достаточно харизмы, амбиций и внимания, чтобы привнести «энергию» в группу и качественные социальные отношения. У руководителей EQ — это способность интуитивно понимать точку зрения других и неформальное лидерство. Эмоционально убедительное лидерство направляет коллективные эмоции в позитивное русло, позволяет сохранять оптимизм даже при поражении и справляться с «токсичными» чувствами. Эмоционально-интеллектуальные сотрудники сами по себе могут создать хорошее рабочее настроение и мотивировать своим присутствием окружающих к работе. Компетентности и быстроты принятия решений в интеллектуальном труде уже недостаточно, поэтому эмпатия является неотъемлемым управленческим навыком. Ученые больше не описывают лидерство с помощью рациональных аргументов, так как это уже глубоко эмоциональная тема.
Эмоции в бизнесе вызывают подозрения, поскольку в корпоративной среде еще со времен древних греков отдавалось предпочтение рациональности. Такой односторонний взгляд по-прежнему доминирует из-за того, что западная система обучения развивала логический и вербальный интеллект. Чувства наряду с мышлением не рассматриваются как равноправная часть человека. Во многих компаниях заставляют мыслить предметно и научно, а эмоции считаются неизменяемыми и малодоступными. В организациях доминируют теории, основанные на чистой рациональности, а проявление эмоций считается слабостью менеджеров и препятствием развитию. Экономика организаций направлена на увеличение доли рынка и выучки при одновременном снижении затрат. Развлечения, личностный рост и качество жизни считаются сугубо индивидуальным аспектом. Однако глобализация, ускорение жизненных циклов продуктов и растущая сложность рынков ставит под сомнение материально-механистическую картину мира. Влияние мягких факторов на бизнес становится реальностью. Гордость и зависть, страх и радость, гнев и снисхождение начинают оказывать большое влияние на рабочие отношения.
Сегодня важность эмоционального интеллекта руководителя распространяется не только на работу с отдельными сотрудниками, но и на всю организацию. Групповые решения сегодня более эффективны, чем решения отдельных членов, но для этого группа должна обладать эмоциональным интеллектом (эмпатия, мотивация, самовосприятие, саморегуляция, социальные навыки), который учитывается при достижении целей. Эмоциональный интеллект группы связан с компетенциями руководителя и с эмоциональными способностями отдельных членов. В эмоционально-интеллектуальных командах редко возникают мелкие войны и вражда, а скорость принятия решений намного выше по сравнению с неэмоциональными коллективами. Это связано с распределением ролей и с сильной эмоциональной привязанностью друг к другу.
Коллективное принятие решений обычно проводится интуитивно. Творчество развивает невероятную динамику действий, которая позволяет команде превзойти самих себя, а неудачи больше не имеют большого значения. Главная задача руководителей, обладающих эмоциональным интеллектом, заключается в том, чтобы создать «деятельный» резонанс. Эмоционально значимое поведение может принимать различные формы: похвала, критика, поддержки, невежество, хамство, комплимент и т.д. Эмоции лучше всего выражать с помощью лица, голоса и жестов.
Один из факторов успеха современных компаний – это управление своим настроением в соответствии с настроениями других. Эмоциональный климат напрямую воздействует на текучесть кадров, моральный дух и вовлеченность в работу. Позитивно настроенные сотрудники неосознанно прилагают дополнительные усилия для удовлетворения потребностей клиентов, что в конечном счете повышает прибыль.
Эмоциональные состояния представляют собой рассеянный бесформенный немного резкий и далеко простирающийся фон. Часто они различаются по интенсивности, объектной связи и продолжительности. Эмоции модулируют настроения, например, гнев, беспокойство или чувство бессмысленности, отвлекают внимание от работы, а радость, безмятежность или чувство значимости, наоборот, концентрируют внимание на работе. Способность лидера создавать атмосферу сотрудничества определяет успех в работе. Часто встречаются руководители, которые являются хорошими специалистами, но не способны руководить. Во время кризиса они своим поведением распространяют плохое настроение и создают на рабочем месте атмосферу, которую люди ненавидят. Из-за этого пропадает мотивация, а в последующем снижается производительность труда.
Недостаток управленческих навыков проявляется в снижении морального духа и в ожиданиях сотрудников по отношению к управленческой функции. В любом случае это эмоциональная реакция. Если руководителю не хватает чувствительности, то происходит эскалация эмоционального кризиса. Для того чтобы справиться с ним, нужна способность выразить свои эмоции, энтузиазм и настроение сотрудничества, которые вызывают сильный отклик у коллег.
В любом случае возникает вопрос, могут ли лидеры приобрести эмоциональную компетентность. До середины прошлого века преобладала концепция, что «лидерами рождаются, а не становятся». В настоящее время ученые считают, что эмоциональный интеллект лидера, в отличие от естественного, не является врожденным. Самой большой проблемой на пути к эмоциональному лидерству является правильное восприятие себя руководителем. По мере продвижения по служебной лестнице самовосприятие сильно меняется. Во-первых, это связано с так называемой болезнью начальства, когда сотрудники утаивают «нежелательную» информацию. Во-вторых, многие топ-менеджеры считают себя неспособными внести изменения в свое эмоциональное поведение. В-третьих, для того чтобы изменить свои привычки, требуется много мотивации, обратной связи, повторения и практики.
Одним из важнейших условий развития эмоционального лидерства является целенаправленное развитие и укрепление желаемого аспекта личности. С точки зрения Д. Гоулмана, чтобы стать эмоциональным лидером, нужно пройти следующие этапы: мое идеальное я; мое реальное я; моя учебная программа; мои новые мысли, чувства и поведение; мои отношения, которые способствуют изменениям. Процесс изменения происходит в течение нескольких лет. При этом многообещающим является обучение необходимым навыкам не только в профессиональной среде, но и в личной жизни. Обратная связь от знакомых и корректировка определенных форм поведения являются особенно важными. Чтобы получить искренние отзывы коллег, нужно доверительное сотрудничество с обеих сторон и готовность меняться.
Самым важным ресурсом интеллектуальной компании является ее персонал. Без него «двигатель» компании не будет работать.
«Мотивация» сегодня – это синонимом лидерства. Многие руководители говорят о мотивации в контексте высокой производительности труда, что приводит к появлению известных всеми схем вознаграждения. Однако в этом случае у сотрудников возникает стимул не добиваться в полной мере того, на что они способны. Руководство соглашается с тем, что им нужны мотивированные сотрудники. Однако это также одна из самых сложных задач руководителей. С точки зрения управления бизнесом мотивированный персонал – это капитал, который может использоваться наилучшим образом и приносить максимальную прибыль компании. Мотивация определяет направление, интенсивность и продолжительность наших действий, а фундаментом ее является хорошее настроение.
Психологическая энергия (внутренняя бодрость, уверенность в успехе, жизнерадостность) проявляется в виде направленной мотивации. Однако в состоянии сна она не генерируется, также она не является константной и не существует сама по себе. «Идеального» руководителя и «оптимального» управленческого поведения с точки зрения мотивации не существует. В каждом конкретном случае необходимо учитывать ситуацию и специфику критериев успеха. Сложные представления о людях в сочетании со сложными задачами приводят к росту требований к руководителю.
Быть хорошим профессионалом – не означает построить стабильные и позитивные отношения с сотрудниками. Поэтому не случайно в компаниях, которые придерживаются высокой культуры обучения, все чаще говорят о развитии личности.
Ведь тот, кто хочет руководить другими, должен в первую очередь научиться руководить собой.
Заключение. Эмоциональная компетентность особенно важна на топ-должностях, где главная задача – это побуждать людей более эффективно выполнять свои должностные обязанности. Без этой компетентности возникает чувство пустой траты времени, теряется мотивации, отсутствует приверженность к компании, появляется апатия. Эмоциональный интеллект руководителя оказывает ощутимое влияние на организацию и выражаются в виде прибыли или убытка. Дефицит эмоциональных компетенций приводит к потере высококвалифицированных сотрудников. В отличие от логического, развитие эмоционального интеллекта редко поощряется, а ведь умение распознавать эмоции, понимать их и ориентироваться в мире чувств делают нас богаче в прямом и переносном смысле. Упорядочение эмоционального мира с точки зрения духовной истории является западным достижением. В цифровом мире, который становится все более сложным и непостижимым, одним только рациональным уже ничего не добьешься. Составить конкуренцию искусственному интеллекту можно, если обратить внимание на чувства. Эмоциональный интеллект лидеров в идеале повышает производительность труда за счет лучшей внутренней самомотивации сотрудников, а не за счет материальных стимулов.
© Татаринов К. А., Аникиенко Н. Н., Савченко И. А., Музыка С. М., 2024
Следите за нами:
