Феномен карьеры требует глубокого изучения, так как процесс ее построения может деструктивно влиять на человека. Социология карьеры – одна из самых молодых отраслей отечественной социологии, которая практически не исследовалась вплоть до 90-х годов и больше относится к отрасли социологии управления. Как и любая другая наука, социология карьеры возникла не на пустом месте. У каждого человека было и есть свое представление о том, как лучше и быстрее построить карьеру. В советское время, хотя люди и стремились к повышению по службе, боролись за лучшие места, понятие «карьера» как таковое отсутствовало. Это объяснялось следующими обстоятельствами:
- Идеология советского государства провозглашала, что «советский человек работает не ради карьеры, а ради общества».
- В организациях, на предприятиях, в вузах и в органах власти на местах в Советском Союзе царило двоевластие. Номенклатура должностей руководителей того или иного уровня была прерогативой соответствующих партийных комитетов. Именно они, а не отделы кадров, выполняли функцию планирования карьеры как по горизонтали («для укрепления участка работы»), так и по вертикали («для усиления руководства»). Для КПСС это был мощный рычаг кадровой политики.
- Практика того времени показала, что право на функцию еще не означает ее профессионального выполнения. Парткомы различных уровней принимали решения о назначениях, перемещениях, смещениях, но (в этом и состоит парадокс) не занимались планированием карьеры кадров.
Тогда никто не пытался выделять общие тенденции и закономерности данного феномена. Но параллельно с развитием общества постепенно стала переосмысливаться и сфера общественных отношений. Это привело к пониманию того, что успех государства или организации, в первую очередь, зависит от человека.
Ориентация на человека и его деятельность – основа успешного экономического развития цивилизованных стран. Сегодня демографические, образовательные, научно-технические и технологические тенденции наряду с упорными поисками модели экономического развития в значительной степени влияют на поведение человека в организации. К числу этих тенденций относятся:
- неэффективность бюрократических, авторитарных стилей лидерства;
- сокращение средних звеньев управления;
- динамика сотрудников, их мобильность, многообразие ценностей, интересов и мотивационных структур;
- рост требований к сотрудникам, увеличение роли мотивационных качеств, необходимых для интуитивного принятия решений;
- возрастание роли времени как ограниченного ресурса организации.
На фоне этих перемен еще одной жизненно важной тенденцией стало планирование карьеры сотрудников и индивидуальное управление карьерой. А поскольку вопросы управления карьерой нельзя решать на любительском уровне, начали появляться научно-исследовательские и научно-методические работы по проблеме карьерного развития.
С появлением рыночных отношений и демократии возникло такое интересное понятие, как конкуренция. В связи с этим феномен построения карьеры – яркий пример конкуренции как в профессиональных отношениях, так и в области организации и управления – становится очень актуальным. И многие люди, стремясь выглядеть социально желательными, на тестированиях стали говорить о своих карьерных устремлениях, ставя их основной целью своей профессиональной деятельности. Но наряду с этим сохранилось и негативное отношение к людям, стремящимся к карьере.
Стереотип социального поведения сломался, в то время как новый еще четко не сформировался – этим объясняется большой разброс во мнениях. А именно: некоторые, все еще консервативно настроенные, начальники фирм стараются не брать на работу карьеристов, опасаясь, что те, руководствуясь своими личными целями, отрицательно повлияют на отношения в коллективе и работу компании в целом. Другие же, наоборот, в качестве новых сотрудников хотят видеть людей, стремящихся к карьерному росту, предполагая, что их работа будет максимально эффективна.
К сожалению, сложно избавиться от привычных, устоявшихся взглядов. Поэтому внедрение технологий, связанных с карьерой, в нашей стране – процесс очень сложный и медленный. Кроме того, для управления научно-педагогическими кадрами нельзя использовать в чистом виде зарубежный опыт – для его адаптации к нашей экономической, политической и культурной среде необходимо провести множество исследований по внедрению карьерных технологий в отечественных вузах.
Еще одна особенность наших людей состоит в том, что они не стремятся создавать себе лишних проблем и внедрять что-то новое до тех пор, пока им успешно удается без этого существовать и работать. Поэтому для распространения в России деятельности по планированию карьеры важно показать не только ее пользу, но и необходимость.
Сейчас активно ведутся работы в этом направлении. И в отечественной науке появляются различные трактовки понятия карьеры, определяются его виды, границы, а также процессуальные и системные подходы к нему. Даже вырабатываются инструменты противодействия трансформации карьерного процесса в карьеризм, который продолжает иметь место в современной жизни и рассматривается как отклоняющееся должностное, служебное или деловое поведение.
Вместе с тем карьеризму противопоставляются продуманные карьерные стратегии, планирование карьеры, разработка условий и технологий успешной карьеры, организация карьеры, как на государственной службе, так и в бизнесе. Стали серьезно, на научно-практическом уровне, исследовать кадровый потенциал и его развитие с учетом карьерных потенциалов отдельных сотрудников. Появились такие понятия, как энергетика карьеры, потолок карьеры. Предлагаются специальные принципы построения карьеры, например:
- соразмерность скорости карьеры с признанием сотрудниками лидерских позиций;
- карьерное продвижение командой (группой);
- непрерывность продвижения на основе создания ресурсного резерва путем развития личностного потенциала и осмысленного расширения источников информации;
- беспристрастная оценка относительности достигнутых позиций, карьерная гласность, заметность;
- мобильность, маневренность, рациональность и авантюризм.
Вместе с тем карьерный процесс и управление карьерой проработаны все еще очень слабо. Стратегия карьеры требует как теоретико-методологических разработок, так и практического воплощения в управлении персоналом. На данный момент в университетах в системе работы с персоналом практически отсутствует такая подсистема, как планирование карьеры или управление карьерой. В лучшем случае это подразумевается при формировании резерва персонала, но и то далеко не всегда. Нет адекватной методической базы. Преобладает ситуационная карьера, а вот системная карьера на основе квалифицированно разработанных карьерных технологий в реальной действительности предприятий отсутствует. Этот вид карьеры требует развития не только знаний и навыков, но и теории карьерного процесса и стратегии. Нет даже отработанных и общепризнанных понятий в карьере. Например, говоря о видах карьеры, одни имеют в виду служебную, деловую, общественную. А другие выделяют карьеру вертикальную и горизонтальную.
Кроме того, понятие карьеры, главным образом, рассматривается в менеджменте, появился даже целый курс в университетских учебных планах под названием «Менеджмент карьеры», а социологических разработок на данную тему все еще очень и очень мало. Тогда как организацию карьерной стратегии необходимо основывать именно на социологических и социометрических характеристиках работников, лежащих в основе карьерного потенциала. Это и мотивационные, и личностные, и психофизиологические характеристики. В компетенцию социологической науки так же входит изучение их оптимального распределения и сочетания для различных должностей и профессий, а также изучение и формирование карьерной ориентации.
Карьерная ориентация отражает приоритетное направление профессионального продвижения и имеет для индивида устойчивый жизненный смысл. Поскольку, несмотря на все видимые изменения и предпринимаемые усилия средний возраст сотрудников высшей школы близок к пенсионному, то необходимо начинать изучение карьерных ориентаций со студентов. По мнению некоторых исследователей, основными видами карьерной ориентации студентов являются ориентация на вертикальную карьеру (стремление к продвижению в социально-профессиональной иерархии) и ориентация на горизонтальную карьеру (стремление к профессионально-личностному росту, мастерству), критерием выделения, которых является ценностный вектор профессионального развития индивида. Карьерная ориентация может выполнять функцию смыслообразования, участвуя в процессах порождения установки работать по специальности, в том числе в науке, и преподавать, и личностных смыслов продвижения в профессиональной деятельности.
В качестве критерия выделения карьерных ориентаций работников высшей школы выступает ценностный вектор продвижения индивида в социально-профессиональной сфере. Следует отметить, что перечисленные карьерные ориентации как смысловые диспозиции сопряжены с моральной оценкой индивида: горизонтальная карьерная ориентация воспринимается позитивно вне зависимости от культурных и концептуальных оснований, вертикальная, испытывая влияние культурного контекста, дифференцирована в зависимости от преобладания стратегий поведения. Изучение такого рода дифференциации позволит ВУЗам предложить своим работникам как действующим, так и потенциальным (в лице студентов) реальные рычаги планирования карьеры.
Таким образом, изучение карьеры с позиций социологии в России начинает набирать обороты. Кроме того, можно говорить не только об актуальности разработки социологических подходов к карьере для практического использования, но и активном внедрении как отечественных, так и зарубежных технологий.
Авторы: С. С. Ситѐва, А. С. Гаврин
Следите за нами:
Отправить ответ