Роль морально-психологического климата в организации

В современной России, в условиях развития высокотехнологичного производства роль человеческих ресурсов возрастает. Предъявляются все более высокие требования к их способностям, уровню знаний, квалификации. От эффективной работы персонала, от слаженной работы команды зависит продуктивность и успех компании. Работники организаций объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Руководители организации объединяют и координируют деятельность работников, включают их в единый трудовой процесс, создают условия для развития своих членов.

Под влиянием политических, психологических, нравственных условий жизни складываются взаимные связи и отношения, людей сплачивают общие интересы, цели, идеи, нравственные нормы и принципы. Но, наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и напряженные ситуации, которые могут перерасти в конфликты. Это требует более четкой отлаженной структуры управленческих органов, гибких методов, направленных на повышение эффективности использования кадрового потенциала, улучшения социально-психологического климата организации.

Конфликты являются одной из составляющих функционирования любой современной организации. Конфликтные ситуации могут подвести сотрудников к высказыванию собственных идей и предложений, которые, в свою очередь, оптимизируют рабочий процесс. Важно помнить, что постоянное соглашательство, полная гармония, отсутствие новых идей неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Именно поэтому менеджеры должны умело управлять конфликтом, постоянно поддерживать его на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности для достижения целей организации.

Вопрос о морально-психологическом климате в коллективе рассматривается в разнообразной экономической, социально-психологической литературе по менеджменту и управлению организацией. Вышло и выходит в настоящее время большое количество учебной литературы, статей в периодической печати, посвященных данной проблеме.

Но проблема современных управленцев состоит в том, что, несмотря на обилие разнообразных практических руководств по конфликтологии, большинство современных руководителей не подготовлены к производственным конфликтам. Они не умеют управлять конфликтами, не знают технологии их предупреждения и разрешения и в большинстве случаев, когда они оказываются в конфликтных ситуациях, им приходиться полагаться лишь на собственный жизненный опыт, а иногда даже действовать методом проб и ошибок.

Понятие «управление» вошло в нашу жизнь настолько прочно, что мы иногда не задумываемся над его точным значением. Изучив научную литературу, мы можем сказать, что управление – это совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации.

Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Полностью избежать конфликтов в организации невозможно. Без конфликтов, как правило, не обходится ни одна организация. Более того, конфликты имеют наряду с отрицательными и положительные последствия. Они помогают членам организации узнать друг друга, получить более полное представление о взаимных ожиданиях и претензиях, а администрации – о недостатках в организации труда, быта, управлении производством. Поэтому очень важно, чтобы столкновение взглядов, позиций конфликтующих не отдаляли их друг от друга, чтобы спорные вопросы разрешались и переставали быть спорными, чтобы конфликт не пошел по разрушительному пути. В этой связи особое значение приобретают знания руководителей в области конфликтологии.

 

Следите за нами:

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о