Элементы корпоративной культуры

Корпоративная культура, являясь сложной социально-экономической системой состоит из различных элементов, которые определяют уровень ее организации. Среди ученых нет единого мнения по ее уровневой организации. По мнению одних можно выделить три уровня корпоративной культуры, другие считают, что ее функционирование возможно на двух уровнях.

Так, Э. Шейн считает, что система организационная культура включает три уровня, соответствующие той или иной степени очевидности культурного явления: артефакты, провозглашаемые ценности и базовые представления.

К артефактам относятся видимые организационные структуры и процессы, такие как архитектура, технология, продукты деятельности, стиль (воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией), внешние ритуалы и так далее.

Провозглашаемые ценности – это нормы поведения, декларируемые коллективом компании. К ним относят философии, стратегии, цели организации.

К базовым представлениям можно отнести суждения, верования, установки, которые воспринимаются персоналом организации на подсознательном уровне и не подлежат сомнению.

Другая группа исследователей придерживается мнения, когда система корпоративной культуры рассматривается на двух уровнях: поверхностном и глубинном.

В данном случае глубинный уровень будет объединять в себе провозглашаемые ценности и базовые представления, а поверхностный: артефакты. Поверхностный уровень характеризуется объективными элементами, а глубинный – субъективными.

Объективные элементы имеют материальное содержание. К объективным элементам можно отнести артефакты, характеризующие внешний и внутренний вид компании и включающие архитектурный стиль, дизайн интерьера (офиса, производственных помещений).

К субъективным элементам корпоративной культуры относятся нормы, принципы, модели поведения, символы, ритуалы, язык общения.

Ценности служат основой корпоративной культуры и оказывают существенное влияние на формирование норм, принципов и моделей поведения персонала компании.

Корпоративные ценности могут восприниматься в виде символов и легенд.

Мифы и легенды отражают и показывают этапы развития компании, которые могут быть представлены в виде экспозиции в корпоративных музеях или другой информации, размещенной в СМИ и интернет-ресурсах, а также в форме историй, рассказов, большинство из которых имеет приукрашенный характер и показывают деятельность компании с выгодной стороны для сотрудников, и других заинтересованных лиц.

Визуальным представлением корпоративных ценностей выступают ритуалы, способствующие сплоченности коллектива компании.

Традиции – процессы или действия, периодически повторяющиеся и подчеркивающие индивидуальность компании в их проведении.

Примером могут выступать традиция вручения ценных подарков (в виде денежных средств, золотых слитков, памятных предметов сотрудникам, отработавшим определенное время в компании, а также корпоративные мероприятия с выездом в праздничные дни на природу и др.

Таким образом, субъективные элементы обогащают корпоративную культуру и отражают ее индивидуальность.

Элементы корпоративной культуры формируются под влиянием многих факторов. По нашему мнению, их можно сгруппировать по трем направлениям мегафакторы, макро –факторы и микрофакторы.

К категории мега-факторов можно отнести мировые достижения и инновации, интернациональную кооперацию и разделение труда, а также политическую, экономическую и социальная ситуации.

Рыночная инфраструктура, внутренняя политическая ситуация, социально-экономическое положение и национальная культура и менталитет составляют основу группу макро-факторов.

К микро-факторам относятся факторы внутренней среды компании, оказывающие влияние на корпоративную культуру. Как показали исследования их можно классифицировать по четырем группам: параметры производственной инфраструктуры корпорации, трудовые и финансовые ресурсы, менталитет собственников и наемных работников и уровень квалификации сотрудников.

Остановимся более подробно на влиянии микро-факторов на корпоративную культуру предприятий системы потребительской кооперации.

Опыт развития любого кооперативного предприятия соответствует стадии жизненного цикла и влияет на корпоративную культуру. Функционирование начинается с «хулиганского стиля», отчаянных акций в начале деятельности и перерастает до стратегического проектного развития предприятия в «зрелости». Деятельность потребительской кооперации в конце 20 века строилась на выживании и корпоративная культура была на том же уровне. В настоящее время эффективные руководители занимаются брендированием марки «кооп», наращивают объемы ярморочной, фермерской деятельности. В зависимости от вида деятельности (производственная, заготовки, торговая деятельность, сфера услуг) корпоративная культура предприятия обладает своей спецификой.

Для развития корпоративной культуры необходимы трудовые и финансовые ресурсы, их количественный и качественный состав существенно влияет на уровень ее организации.

Уровень квалификации сотрудников оказывает влияние на корпоративную культуру компании. В компаниях с низким уровнем корпоративной культуры знания, умения, навыки не являются основными ценностями. Для предприятий с высоким уровнем корпоративной культуры создаются условия для развития кадрового потенциала (стажировки, институт наставничества, тренинги, ротация, аттестация персонала и так далее).

Таким образом, глубинное исследование элементов корпоративной культуры возможно через анализ факторов, оказывающих влияние на организацию корпоративной культуры предприятия.

Автор: Ведяшин В.А.