Пути развития своей карьеры. Виды и модели карьеры

Повышение эффективности управления карьерой персонала — это одна из важнейших задач для развития компании. Успешность организации в постоянно меняющемся окружении состоит из: мотивации, поддержки, развитие сотрудников, управление, все перечисленное требуется для того, чтобы обеспечить высокий уровень качества выполнения работ для организации. Эффективное управление карьерой, включает в себя подготовку, которую получает работник, и возможности, которые предоставляет работодатель. С традиционной точки зрения карьера — это процесс развития соответствия человека и организации. Помимо удовлетворения своих потребностей людям нужно найти такую работу, которая может ставить перед ним интересные и довольно сложные задачи, которые дадут возможность выявить и проявить имеющиеся неординарные способности.

Начало деловой карьеры начинается с того, когда человек субъективно осознает свои собственные суждения о трудовом будущем.

При реализации карьеры важно, чтобы все виды карьеры взаимодействовали.

Рассмотрим виды карьеры:

•  Карьера вертикальная — когда работника повышаю в должности, продвижение ощутимо.
• Карьера горизонтальная — вид карьеры, когда работник перемещается со своими обязанностями, но в другую сферу деятельности.
• Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, когда работник в своей организации проходит все стадии своего профессионального развития.
• Карьера межорганизационная — вид карьеры, когда работник проходит все стадии своего профессионального развития в различных организациях.
• Карьера ступенчатая — вид карьеры, когда совмещены элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры.
• Карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен только определенному кругу работников, как правило, тем, которые имеют обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.
• Карьера-молния — подразумевает под собой очень быстрый путь к успеху, высокому положению в обществе и при этом за очень короткий временной промежуток.

Существует довольно много вариантов карьеры. Которые будут базироваться на четырех основных моделях:

«Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда работник занимает высокую и высоко оплачиваемую должность. Наступает момент когда работник занимает самую высокую для него должность и всеми способами удерживается в течение долгого времени. А потом прыжок с «трамплина» — уход на пенсию. Эта карьера наиболее характерна для руководителей в период застоя, когда многие должности занимались одними людьми в течение 20-25 лет. Представленная модель типична для работников которые не преследуют цели карьерного роста из-за определенного ряда причин, например, это могут быть личные интересы, либо нежелание быть сильно загруженными рабочими моментами, также имеет место быть окружение хороших сотрудников, именно поэтому работник доволен своим местом работы, должностью, и не собирается покидать это место до пенсии. Такая модель, в настоящее время, очень распространена среди работников.

«Лестница». Каждая ступень карьерной лестницы соответствует определенной должности, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Такой срок считается достаточным для того, чтобы перейти на новую должность и работать с полной отдачей. В случае, когда руководитель или специалист повышает свою квалификацию, производственный опыт, тогда он поднимается дальше по карьерной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхняя ступень достигается, когда потенциал работника на максимальном уровне, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице, при этом выполняется менее интенсивная работа.

Психологически такая модель не совсем удобна для руководителей по причине нежелания уходить с «первых ролей». Правильным решением в такой ситуации будет включение таких работников в совет директоров, предоставить роль консультантов.

«Змея». Здесь происходит горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, при этом каждую свою должность он занимает непродолжительное время, а далее переходит на более высокую должность.

«Перепутье». Когда в процессе работы проводят аттестацию кадров и далее согласно результатам проверки проводят повышение, понижение, увольнение работников.

Как правило, при устройстве на работу человек заведомо может поставить перед собой определенные цели, но не нужно забывать о том, что и организация при найме работника имеет стремление к достижению определенных целей, именно поэтому стоит заранее адекватно оценить свои деловые качества и возможности. Человек должен правильно соотносить свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Прежде чем трудоустраиваться на работу, человек должен знать рынок труда. Ведь правильно оценив свои возможности, пополнив знания о рынке труда можно подобрать наиболее интересную отрасль, а также регион в котором предпочтительнее всего работать и жить. Очень важно реально оценить свои имеющиеся навыки, деловые черты, силы, слабые места и недостатки. Именно в таком случае можно правильно поставить цель касательно своей будущей карьеры. Цель карьеры не ограничивается областью деятельности, определенной работой, должностью, местом на карьерной лестнице. Она имеет более глубокое содержание.

Цель — это причина, по которой человек хотел бы иметь определенную работу, занимать определенное место на карьерной лестнице. Не исключено изменение цели карьеры с возрастом, т.к. меняемся мы сами, наше мировоззрение, наши способности, возможности, проявляются скрытые таланты.

Составив заранее личные планы, можно очень эффективно управлять своей деловой карьерой.

Что может входить в личный жизненный план руководителя? Например, это может быть такой план: правильно оценить жизненную ситуацию, поставить личные конечные цели карьеры, поставить частные цели и планы деятельности.

От того, насколько эффективно происходит управление деловой карьерой, от этого будут зависеть результаты деятельности организации.

Принципиальным значением в расстановке персонала имеет организация движения кадров, так как она должна обеспечить замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников.

Процедуры продвижения персонала:

• Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.
• Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.
• Понижение, когда меняется потенциал работника, он переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.
• Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с тем, что он неудовлетворен условиями труда или несоответствиями занимаемым рабочим местом.

Исходными данными для организации движения персонала являются:

• решение аттестационной комиссии;
• философия предприятия;
• штатное расписание предприятия;
• должностные инструкции;
• приказы директора по кадровым вопросам;
• трудовые договоры сотрудников, положение об оплате труда.

Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях. Проводится в жизнь сотрудниками отдела кадров. Если движение кадров идет спонтанно — по результатам увольнения сотрудников, от случая к случаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки кадров невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.