В настоящее время все больше внимания уделяется основной ценности любого предприятия – его персоналу. Рыночная ориентация предприятий значительно меняет стратегию управления персоналом, а также выбор методов и средств реализации кадровой стратегии и политики.
Экономическая составляющая в управлении персоналом оказывает значимое влияние на рост эффективности и прибыльности производства как условия конкурентоспособности, а также результативности деятельности предприятия, формирования кадрового потенциала и кадрового состава, эффективно используемого как так и по уровню образования, по времени.
Планирование деловой карьеры, повышение её эффективности становится одной из важнейших задач структур, занимающихся управлением персоналом организации и реализующих ее кадровую политику. Кадровая политика – механизм воздействия на сотрудников предприятия, а также набор основных принципов, осуществляющихся кадровым отделом организации.
С точки зрения субъективности восприятия карьеры — это собственное мнение работника о его дальнейшем карьерном развитии, ожидаемые и возможные направления самореализации и удовлетворения трудом. Но необходимо иметь в виду, что карьере присуща не только субъективная сторона. Деловая карьера имеет и объективную сторону. По мнению многих авторов, под деловой карьерой сотрудника понимается его продвижение по иерархической лестнице, последовательная смена деятельности в разных организациях на протяжении всей трудовой жизни.
В научной литературе выделяют ряд факторов, оказывающих влияние на формирование карьеры персонала.
Среды выделенных факторов важное значение имеют экономические факторы, так как характер и степень формирования и использования человеческого капитала напрямую зависят от существующего разделения труда. Соответственно, развитие карьеры персонала находится в прямой зависимости от развития физического капитала. Сущность экономических факторов состоит в том, что развитие карьеры осуществляется в целях удовлетворения потребности рынка в товарах и услугах.
Социально-психологические факторы отражают зависимость определенных профессиональных стремлений и достижений работника в определенном виде профессиональной деятельности от его природных данных, т.е. возможностей заниматься определенным видом профессиональной деятельности, а также потенциальной и фактической производительности труда.
В основе социально-экономических факторов формирования деловой карьеры лежат уровень образования и квалификация работника, а также его материальная обеспеченность. Социально-демографические факторы связаны с социальным происхождением работника, с его возрастом, полом и т.д.
Управление деловой карьерой – это процесс планирования и изменения человеком своего карьерного продвижения на основе имеющихся потребностей и социально-экономических условий.
В научной литературе представлено следующее определение, система управления карьерой сотрудников — это «совокупность субъектов управления персоналом, их функций, полномочий и ответственности, совокупность принципов, правовых норм и механизма управления, которые необходимы для целенаправленного воздействия на объект управления».
Эффективная структура системы управления деловой карьерой сотрудников на предприятии должна включают следующие элементы:
- Направления и возможности перемещений, которые определяют возможности дальнейшиз продвижений персонала. Определяется оргструктурой, штатным расписанием, а также видами и формами деловой карьеры;
- Основания для продвижения по карьерной лестнице, которые обеспечивают возможности заполнения вакансий, появляющихся при освобождении должностей;
- Использование различгых направлений перемещений: вертикального, горизонтального и движения к ядру;
- Варианты перемещений в рамках организационной структуры, которые предполагают вертикальные перемещения с возможностью сохранения трудовых обязанностей;
- Количество перемещений в течение определенного времени, а также скорость продвижения по карьерной лестнице;
- Степень карьерной активности предприятия, которая определяется мероприятиями проводимыми предприятием организация для совершенствования системы управления деловой карьерой сотрудников.
Грамотно разработанная система управления деловой карьерой персонала позволяет организациям:
- Повысить производительность труда работников за счет повышения их мотивации;
- Организовать бесперебойный процесс замещения ключевых должностей;
- Обеспечить рациональное использование кадрового потенциала. В условиях динамичного развития экономической среды приоритетной задачей в области управления персоналом является обеспечение требований, формулирующихся в рамках стратегии развития предприятия, в части состава уровня профессиональной компетентности и других свойств персонала. Достижение этой задачи возможно только путем обоснования необходимости разработки методологических подходов по формированию эффективной системы управления кадровым потенциалом предприятия и деловой карьерой сотрудников.
Таким образом, грамотное и эффективное построение системы управления карьерой сотрудников дает возможность наращивать управленческий и кадровый потенциал отдельных сотрудников и организации в целом. Поскольку совершенствуя, развивая и рационально используя карьерное пространство, совершенствуется организационная структура.
Следите за нами:
Отправить ответ